هدف‌های سازمانی

بیشتر مدیران موفق به‌شدت هدف‌مدار هستند. آنان به مأموریت سازمانی واکنش مثبت نشان می‌دهند. آنان با مشارکت کارکنان خود

هدف‌ها را تعیین می‌کنند و برای خودشان هم هدف‌هایی غایی دارند. هدف‌گذاری و تحقق هدف‌ها یکی از محورهای اصلی روش مدیریتی این دسته از مدیران است.

انسان‌های هدف‌مدار چهار ویژگی مشترک دارند:

1. می‌دانند که خودانگیزشی، برخاسته از تعیین هدف‌های تحقق‌پذیر است. این افراد موفق منتظر نمی‌مانند تا دیگران به آنان انگیزه بدهند.

2. چنان‌چه دیگران هدف‌هایی انگیزاننده تعیین نکنند، آنان خودشان چنین هدف‌هایی را برای خود تعیین می‌کنند .

3. آنان به تجربه دریافته‌اند که وقتی انسان به هدفی معنادار دست پیدا می‌کند، سرشار از رضایت خاطر می‌شود. آنان به سودمندی تعیین هدف‌های

4. روزانه اعتقاد دارند زیرا موجب می‌شود در پایان روز احساس بهتری داشته باشند. آنان دارای هدف‌های هفتگی هم هستند، زیرا بر این باورند که رسیدن

5. به این هدف‌ها حاکی از پیشرفت در کار است. هم‌چنین، گو این که ممکن است این نکته را به زبان نیاورند، این افراد به‎‌طور معمول دارای هدف‌های بلندمدت

6. یا هدف‌های سرتاسری زندگی هستند که به آنان نوعی احساس رسالت می‌دهد.

7. کارکنان هدف‌مدار در مقایسه با کسانی که هدف‌گذاری نمی‌کنند یا به هدف‌های تعیین شده‌ی سرپرستان وقعی نمی‌نهند، صبر و حوصله‌ی کمتری دارند.

8. به همین دلیل است که این مدیران تأثیر راهکار «تیمی» در افزایش بهره‌وری را تشخیص می‌دهند و می‌دانند که ایجاد یک تیم به

9. جای یک «کارگروه»، همه‌ی کارکنان را برای رسیدن به یک هدف مشترک بسیج می‌کند.

10. آنان می‌دانند که پس از تعیین هدف‌ها، درگیر کردن و مشارکت دادن کارکنانی که باید ب هدف‌های سازمان برسند اهمیت فراوان دارد.

هدف‌های سازمانی

همه‌ی سازمان‌ها هدف‌هایی دارند. ب همین جهت است که شعارهایی نظیر «کیفیت نخستین وظیفۀ ماست.» (فورد) و «ما سخت‌کوشانه‌تر کارمی‌کنیم.»

(آویس) اهمیت دارند. تنها مسأله این است که این شعارها همیشه به نوعی مفهوم و احساس رسالت‌بخش تبدیل نمی‌گردند و همیشه به‌طور کامل برای همه‌ی کارکنان تشریح نمی‌شوند.

بعضی سازمان‌ها ادعا می‌کنند هدف‌های آن‌ها برگرفته از برنامه‌های عملیاتی مبتنی بر «مدیریت بر پایه‌ی اهداف هریک از بخش‌های آن‌ها» است،

که در آن، بخش‌های مختلف سازمان برنامه‌های منفرد خود را ارائه می‌دهند که در نهایت، به هدف‌های شرکت تبدیل می‌شوند. با وجود این، بیشتر

آن‌ها قبول دارند که هدف‌گذاری در سطح بخش‌ها دارای تأثیری چشم‌گیرتر در انگیزش و بهره‌وری کارکنان است. به این علت مدیران موفق به

میزانی فزاینده، برای تشکیل «تیم‌ها» یا «واحدهای مستقل» به بخش‌های خود، خودمختاری بیشتری می‌دهند.

بخش‌ها یا تیم‌ها، به گونه‌ای فزاینده یاد می‌گیرند هدف‌های خاص خود را از طریق جلساتی تعیین کنند که در آن‌ها همه‌ی حاضران به‌طور کامل مشارکت دارند.

در خلال این جلسات، حاضران در تعیین مهلت انجام کارها، تعیین پاداش موفقیت‌ها و پیشنهاد دادن نحوۀ هماهنگ کردن تلاش‌های خود با راهبرد بلندمدت

سازمانشان، مشارکت می‌کنند. به بیان دیگر، آنان از طریق سازوکار و پویایی فرایند کارگروهی، وظایف و تعهداتی را برای برنده کردن تیم خود بر عهده می‌گیرند.

به‌این ترتیب برای رعایت معیارهای کیفی و تحقق آن‌ها، در خود انگیزه ایجاد می‌کنند؛ حتی اگر این کار به معنای رقابت شدید و سرسختانه با سایر «واحدها»یی باشد

که ممکن است وظایفی یکسان بر عهده داشته باشند.

هدف‌های شخصی

مدیران و رهبران موفق نه تنها در مشارکت دادن کارکنان خود در تعیین «هدف‌های تیمی» مهارت دارند، بلکه به‌راستی به هدف‌گذاری

معتقدند زیرا برای خودشان هم هدف‌هایی تعیین می‌کنند. هدف‌های این افراد اغلب سه گونه‌اند:

1. هدف‌های شغلی: هدف‌هایی هستند که شغل و «کار راهه» ی آنان را در هماهنگی با آرزوها، ارزش‌ها و حیطه‌ی آسایش‌شان شکل می‌دهند.

2. هدف‌های مربوط به شیوۀ زندگی: هدف‌هایی هستند که در نهایت آسایش و زندگی خانوادگی مطلوب و موردنظر آنان را برای‌شان فراهم می‌کنند.

3. هدف‌های سراسر زندگی: هدف‌هایی هستند که «خواسته‌های رویایی» آنان برای سال‌های فعالیت و بازنشستگی‌شان را با هم ترکیب می‌کنند.

وبینارهای پژوهشگران‌موفق‌پویا رو دنبال کنید.

بیشتر بخوانید